Hasta 1982, las personas con discapacidad en España estaban totalmente excluidas del mercado laboral, siendo vulnerado así uno de los derechos constitucionales de toda persona: el derecho al trabajo. En 1982 entra en vigor la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), el primer texto legislativo que trataba de regular la inclusión en el mercado laboral de las personas con discapacidad en España. Tres décadas después, se aprueba la Ley General de Discapacidad con su sistema de cuotas y medidas alternativas.
El escenario del mercado laboral en España ha avanzado desde entonces hacia un modelo de mayor integración, pero, a día de hoy, se siguen planteando muchos retos políticos, sociales y empresariales. En este artículo te contamos en qué consiste exactamente la LGD y cuáles son las condiciones de sus medidas alternativas.
Ley General de Discapacidad
La nueva Ley General de la Discapacidad (LGD), aprobada mediante el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre, es la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social que, adaptándose a la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad refunde y armoniza, en una sola ley, la antigua LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad) así como la LIONDAU (Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad) y la Ley de Infracciones y Sanciones (Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad).
Desde su entrada en vigor en 2014, la LGD establece la obligatoriedad de todas las empresas españolas, públicas o privadas cuya plantilla sea de 50 empleados o más, de disponer de una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad:
La LGD establece la obligatoriedad de todas las empresas españolas, públicas o privadas, cuya plantilla sea de 50 empleados o más, de disponer de una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad:
Art. 42. 1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.
Esta cuota deberá ser equivalente al 2% de la plantilla, y el grado de discapacidad de los y las trabajadoras deberá ser igual o superior al 33%.
Aunque la ley establece que debe cumplirse mediante la inserción directa de personas con discapacidad, el texto contempla una serie de medidas alternativas para aquellos casos excepcionales en los que no sea posible cubrir la cuota.
Los casos excepcionales
Las medidas alternativas son pues un mecanismo contemplado en la LGD para facilitar a las empresas el cumplimiento de la ley. Suponen un conjunto de alternativas a la contratación directa de personal que se ponen en marcha cuando la empresa justifica ante el Ministerio de Empleo la imposibilidad de contratar a personas con discapacidad.
Los casos excepcionales en los que se contemplan las medidas alternativas son los siguientes:
- Cuando la demanda supera a la oferta: falta de personas con discapacidad demandantes de empleo.
- Cuando la empresa alega y acredita una serie de razones técnicas, económicas o administrativas amparadas en la ley para no contratar a personas con discapacidad.
Medidas alternativas
Una vez la empresa presenta debidamente cumplimentado el Certificado de Excepcionalidad, tiene a su disposición las siguientes vías alternativas para cumplir la LGD sin pasar por la contratación directa de personas con discapacidad:
- La contratación de una persona autónoma con discapacidad o de los servicios de un Centro Especial de Empleo para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o de cualquier otro tipo necesarios para el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
- La contratación de una persona autónoma con discapacidad o de los servicios de un Centro Especial de Empleo para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
- La constitución de un enclave laboral con un Centro Especial de Empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de la empresa, por el cual un grupo de trabajadores y trabajadoras con discapacidad se desplazan de forma temporal al centro de trabajo de la empresa.
Por cada una de estas medidas, la empresa debe abonar tres veces el importe equivalente al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por persona con discapacidad no contratada.
La empresa puede también recurrir a la realización de donaciones o acciones de patrocinio a entidades sin ánimo de lucro cuyo fin sea la formación profesional o inserción laboral de personas con discapacidad. En este caso, el importe debe corresponder al 1,5 del IPREM anual por persona con discapacidad no contratada.
El debido cumplimiento de la LGD supone una garantía para las personas con discapacidad, ya que sienta las bases de un mercado laboral más justo e inclusivo a través del cual pueden desarrollarse como trabajadores y trabajadoras, aumentar su grado de independencia y alcanzar sus objetivos.
Trabajar con personas con discapacidad, ya sea contratadas por la empresa o a través de servicios externos, no es sólo una ventaja para estas personas ni tampoco es únicamente un requisito que cumplir sobre el papel. También es una forma de crear un ambiente laboral positivo y fomentar valores sociales en la empresa y en la sociedad.
Por este motivo, en Aldaba Centro Especial de Empleo cada día trabajamos con más empresas grandes y pequeñas, organizaciones e incluso particulares, que optan por contar con trabajadores con discapacidad por diferentes motivos, estén o no ligados a la LGD.
