Una parte muy importante del derecho al empleo de las personas con discapacidad es el derecho a un puesto de trabajo adaptado a sus circunstancias. Así lo recogía la LIONDAU, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. Con la entrada en vigor de la Ley General de Discapacidad en 2014, la primera quedó derogada, al encontrarse integradas sus mismas cuestiones el texto de la LGD.
En este artículo te contamos en qué consiste exactamente la adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad, quién puede solicitarla y que agentes deben garantizarla.
La accesibilidad universal en la Ley General de Discapacidad: sanciones y garantías
La derogada LIONDAU recogía cuestiones en materia de no discriminación, accesibilidad universal e infracciones y sanciones por discriminación hacia las personas con discapacidad. La LGD, en su rol de sucesora, también lo hace.
Accesibilidad universal
La accesibilidad universal es, según el Centro de Referencia Estatal de Autonomía personal y Ayudas Técnicas, la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas y dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible. Es decir, la completa eliminación de cualquier tipo de barrera para cualquier persona, cualesquiera que sean sus circunstancias.
Accesibilidad y empleo
¿De qué forma se relacionan la accesibilidad universal y el entorno laboral? La LGD señala en su Artículo 22, referente a la accesibilidad dentro del derecho a la vida independiente:
En el ámbito del empleo, las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación a las que se refiere este capítulo serán de aplicación con carácter supletorio respecto a lo previsto en la legislación laboral.
Es decir, según la LGD, el ámbito laboral de toda persona con diversidad funcional debe garantizar ciertos criterios básicos de accesibilidad, los cuales abarcan desde la eliminación de barreras físicas dentro del edificio, así como en sus accesos, hasta la adaptación de la iluminación, el mobiliario o los equipos informáticos, pasando por la flexibilización de los horarios para facilitar las visitas médicas, entre otros. El no cumplimiento de la ley implicaría sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, como describe la LGD en su Título III.
Así, las empresas con personas con discapacidad en su plantilla están obligadas a adaptar las medidas necesarias para adaptar el puesto de trabajo a las condiciones de estos trabajadores o trabajadoras, pudiendo solicitar ayudas económicas para ello al organismo competente, según recoge asimismo la ley, según su artículo 40:
1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
Medidas de adaptación
Las medidas de adaptación de un puesto de trabajo deben tener como objetivo que el puesto sea accesible en todos los sentidos, que la tarea no supere las capacidades del trabajador y que el trabajo no empeore la salud del mismo.
Los diferentes tipos de ajustes de adaptación que puede poner en marcha una empresa para cumplir la ley de cara a sus trabajadores con diversidad funcional son variados y dependerán en todo caso de las circunstancias concretas de la plantilla de la organización: así como existen diferentes tipos de discapacidad, las personas con diversidad funcional deben lidiar con diferentes tipos de barreras.
Así, pueden requerir la eliminación de barreras físicas de todo tipo, una de las adaptaciones más básicas, para que el trabajador o trabajadora pueda tanto acceder al edificio como moverse libremente por el entorno de la empresa. Esta adaptación puede afectar a puertas, escaleras, ascensores, pasillos, ventanas, distribución de los baños, etc.
Otra de las adaptaciones más comunes es la del mobiliario de trabajo en el puesto que ocupa una persona con discapacidad. Ésta abarca tanto diseño de la mesa como la ergonomía de la silla, así como el tipo de iluminación, la accesibilidad de los equipos informáticos, la distribución de las estanterías y el acceso a diferentes objetos cotidianos.
Cumplir con la cuota del 2% de la Ley General de Discapacidad no es garantía de cumplimiento de la ley: las empresas deben asegurarse de que se buscan todas las adaptaciones posibles del puesto de trabajo pensando en las circunstancias de las personas con discapacidad.
